Engagez un entretien de sélection de façon ciblée avec le rapport d'évaluation : 10 conseils

Vous avez demandé à vos candidats d’effectuer une évaluation en ligne préalablement à l’entretien de sélection. Mais que faire ensuite ? Nous vous donnons dix conseils pour engager votre entretien de sélection de façon plus ciblée.

1. Fixez votre norme au préalable

Votre norme est composée de deux éléments qui sont nécessaires pour une fonction donnée : les critères de comportement et le niveau d’intelligence. Fixez votre norme au préalable. Évaluez chaque candidat sur la base des mêmes critères. De cette manière, vous évitez que seule l’impression positive d’un seul candidat ne détermine l’idée que vous vous faites. En un mot : comparez chaque candidat avec la norme que vous avez fixée et ne comparez pas seulement les candidats entre eux.

2. Posez les mêmes questions

S’il y a plusieurs candidats pour une fonction, posez toujours les mêmes questions. Évaluez les réactions de chaque candidat séparément et ne vous attardez pas que sur l’impression globale. Si vous n’envisagez que l’impression globale, vous courez le risque de perdre de vue votre norme.

3. L’évaluation : une vision objective

Les qualités d’un candidat sont dévoilées objectivement avec l’évaluation :

  • Compétences : le candidat présente-t-il un potentiel pour la fonction spécifique ?
  • Intelligence : le candidat possède-t-il le niveau de fonctionnement et de réflexion souhaité ?
  • Motivations : quels sont les aspects d’une fonction qui procurent de l’énergie au candidat ? Ce qui ne veut d’ailleurs pas dire que la personne est effectivement apte pour autant.

4. Étudiez le rapport d’évaluation au préalable

Étudiez les rapports d’évaluation disponibles pour préparer l’entretien. Les résultats des tests en ligne exposent les points forts et faibles du candidat. Ils permettent de fixer préalablement des points d’attention spécifiques pour l’entretien de sélection. L’entretien se déroule ainsi de façon plus ciblée et plus efficace.

Notez vos constatations :

  • Quelle est votre impression générale du candidat ?
  • Quels sont les points forts et faibles du candidat par rapport à la fonction ?
  • Parmi ces points, sur lesquels voulez-vous recueillir plus d’informations pendant l’entretien de sélection ?

5. Le score détermine le potentiel

Le score à une compétence indique dans quelle mesure un candidat présente un potentiel pour une compétence donnée. En d’autres termes, un score élevé signifie que le candidat peut développer plus facilement cette compétence que quelqu’un avec un score inférieur. Ce qui ne veut d’ailleurs pas dire qu’un candidat a déjà développé cette compétence et qu’il adoptera le comportement dans la pratique.

6. Un score bas peut être favorable

Un score à une compétence est un score de référence, il est comparé à un grand groupe de personnes. Gardez à l’esprit qu’un score bas à une certaine compétence peut être négatif pour une fonction donnée et positif pour une autre fonction. Si un candidat obtient par exemple un score bas à la compétence capacité sociale, cela peut s’avérer négatif pour une fonction où la personne doit nouer beaucoup de contacts ou développer un réseau. Pour une fonction en solo, cela peut toutefois s’avérer positif : la personne a moins besoin de contacts pour se sentir à sa place.

7. Le candidat se reconnaît-il ?

Le candidat se reconnaît-il dans les résultats du rapport d’évaluation ? Supposez qu’un candidat obtienne un score bas à la compétence collaboration et qu’il trouve qu’il collabore justement très bien, lisez ensemble le texte qui accompagne la compétence (couvrez le score du candidat). Parlez de ce texte avec le candidat. Demandez si le candidat se reconnaît dans ce texte. Puis regardez le score et commentez-le, en comparaison avec le groupe de référence.

8. Tout le monde possède des qualités

Partez du principe que tout le monde possède des qualités. Si une personne obtient un score bas aux compétences pour une fonction donnée, cela signifie généralement qu’elle ne convient pas, en termes de potentiel, pour cette fonction spécifique. Les qualités du candidat se situeront très probablement dans d’autres compétences, qui sont à leur tour importantes pour une autre fonction (voir aussi le conseil 6).

9. Ne persuadez pas

Si une personne ne se reconnaît pas dans le rapport mais vous si, vous avez souvent tendance à faire comprendre à l’autre que le résultat du test est exact. Expliquez calmement comment vous voyez les choses, ne persuadez pas.

10. En dernier lieu : utilité sociale

Avec l’évaluation en ligne de HFMtalentindex, il est possible de mesurer préalablement à l’entretien de sélection si le candidat est enclin à un comportement socialement souhaitable ou non. Vous êtes ainsi particulièrement attentif aux effets de ce comportement. La mesure de la personnalité HFMtalentindex mesure deux formes d’utilité sociale. Dans le rapport d’évaluation, vous voyez s’il n’y a pas d’indication, s’il y a une indication ou s’il y a une forte indication pour les deux formes d’utilité sociale. Vous trouverez des explications plus détaillées dans le rapport d’évaluation.